Dagmar Winzier

Berufliche Bildung für eine nachhaltige Entwicklung

Eine Implementierung nachhaltiger Entwicklung in die Berufsbildung im Dualen System hätte den Vorteil, dass hier der Nachhaltigkeitsgedanke mit all seinen Aspekten in der betrieblichen Praxis umgesetzt würde und die entsprechenden nachhaltigen Ausbildungsinhalte bundesweit vermittelt werden müssten. Die Implementierung nachhaltiger Ausbildungsinhalte wird bereits in einigen Modellversuchen erprobt, um die Arbeitsergebnisse in geregelte Aus- und Weiterbildungsgänge einfließen zu lassen. Ob dies in ausreichendem Maß gelingt, hängt vor allem von der Bereitschaft der Sozialparteien ab, die in längeren Abstimmungsprozessen über eine Implementierung nachhaltiger Entwicklung in die gesetzlich geregelte Aus- und Fortbildung befinden.

Bislang findet sich der Begriff einer nachhaltigen Entwicklung bzw. Nachhaltigkeit explizit genannt nur im Verordnungsteil der industriellen Metall- und Elektroberufe, wo es heißt „Die gemeinsamen Kernqualifikationen … werden verteilt über die gesam­te Ausbil­dungs­zeit integriert auch unter Berücksichtigung des Nachhaltigkeitsaspekts ver­mit­telt“, sowie in der Verordnung über die Berufsausbildung zum / zur Anlagenmechaniker/in für Sanitär-, Heizungs- und Klima­tech­­nik. Daneben gibt es noch die sogenannten vier „umwelttechnischen Berufe“.

Es wäre systematisch zu prüfen, in welcher Form Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung in die Berufsbildungssystematik integriert und verstetigt werden sollte und wie diese Aus- und Weiterbildungsinhalte betriebspraktisch umgesetzt werden.  Im Bereich der Fortbildung liegen zahlreiche z. T. nach dem Berufsbildungsgesetz geregelte Fortbildungsgänge vor, ebenso werden Bachelor- und Masterstudiengänge zum Thema „nachhaltige Entwicklung“ angeboten. Über Qualität, Nachfrage und berufliche Erfolgsaussichten liegen keine statistisch abgesicherten Daten vor. Das gleiche gilt für rein schulische Ausbildungsgänge.

Es wäre interessant zu sehen, welche Schritte im Bereich der (beruflichen) Bildung geplant sind oder zu planen sind, um an der Umsetzung der EU-Strategie für nachhaltige Entwicklung, wie sie der Europäische Rat am 15.-16. Juni 2006 angenommen hat, mitzuwirken und welche bereichsübergreifenden Maßnahmen als Beitrag zur Wissens­gesellschaft ergriffen werden sollen, um den sieben zentralen Herausforderungen der EU-Strategie zu begegnen.

Dagmar Winzier arbeitet auf dem Gebiet Berufsbildung für Nachhaltige Entwicklung sowie Forschungsprojekten zur Nachhaltigkeit (z.B. nachhaltige Waldwirtschaft im FONA-Programm). Sie ist Sprecherin der "Arbeitsgruppe Aus- und Weiterbildung" der UN-Dekade "Bildung für nachhaltige Entwicklung". Weitere Aufgaben sind wissenschaftliche Begleitforschung und Evaluation von Programmen und Modellprojekten, Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung in beruflicher Bildung sowie berufliche Bildung im internationalen Kontext.

Dagmar Winzier

Arbeitsbereich 3.3

Entwicklungsprogramme / Modellversuche / Innovation und Transfer

Tel.: (0228) 107 - 2224

winzier@bibb.de

Volkmar Herkner

Lernergebnis: Handlungsfähigkeit

Der Begriff der (Handlungs-)Kompetenz geistert derzeit durch sehr viele Veröffentlichungen zur beruflichen Bildung. Er hat sich zu einem tragenden Terminus entwickelt. Unter diesem Gesichtspunkt stellt sich die Frage, inwieweit eine solche Leitsemantik für die Berufsbildungspraxis in den Lernorten wirklich eine handhabbare Größe ist oder ob nicht andere Konstrukte geeigneter sind. Semantisch bewertet, bietet möglicherweise der in jüngerer Zeit verstärkt aufkommende Begriff der (Handlungs-)Fähigkeit eine geringere Angriffsfläche und eine bessere Umgänglichkeit.

Unabhängig davon sind Aspekte der Lernerfolgkontrollen zu betrachten. Wie können Lernergebnisse unter handlungsorientierten Vorzeichen sichtbar gemacht werden? Hierbei soll nicht nur der Stand theoretischer Betrachtungen dargelegt werden. Vielmehr werden auch die Konsequenzen für die Vermittlungspraxis in den Lernorten angesprochen.

Im Vortrag soll ein Überblick über den Stand der Diskussionen sowie Anregungen mit der Absicht gegeben werden, berufspädagogisch reflektiert mit den jeweiligen Begriffen umzugehen.

Prof. Dr. Volkmar Herkner hat am Berufsbildungsinstitut Arbeit und Technik (biat) der Universität Flensburg die Nachfolge von Prof. Dr. Gerald Heidegger angetreten. Das biat bildet in einem Masterstudiengang Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen für Elektro- und Metalltechnik aus. Volkmar Herkner arbeitet auf dem Gebiet der Berufspädagogik und will das gute Renommee des Instituts national und international ausbauen.

Prof. Dr. Volkmar Herkner
Universität Flensburg
Berufsbildungsinstitut Arbeit und Technik (biat)
Tel.: 0461 - 805 2153
volkmar.herkner@biat.uni-flensburg.de

Lösungen für den Fachkräftebedarf

DEUTZ ist ein unabhängiger Hersteller von Motoren, die vor allem mit Dieselkraftstoffen betrieben werden. Die operativen Aktivitäten des Konzerns gliedern sich in die beiden Segmente Kompaktmotoren und DEUTZ Customized Solutions. Die DEUTZ AG ist dabei die Führungs- und operative Konzernober- gesellschaft des DEUTZ-Konzerns, zu dem verschiedene in- und ausländische Tochtergesellschaften gehören. Bei diesen handelt es sich um Unternehmen mit Vertriebs- und Servicefunktionen sowie um eine Produktionsgesellschaft. DEUTZ-Kunden werden von 11 Vertriebsgesellschaften, 9 Vertriebsbüros und zirka 700 Vertriebs- und Servicepartnern in mehr als 130 Ländern der Erde betreut. Hierbei können wir auf über 4.600 Mitarbeiter zählen. Eine starke Mannschaft, die Verstärkung sucht!

Ausbildung: Die Leistungen unseres Unternehmens zeichnen sich durch die Verbindung von Tradition, Know-how und moderner Entwicklungstechnik aus. Der Erfolg des Unternehmens wird in starkem Maße beeinflußt von der Qualifikation seiner Mitarbeiter.

Deshalb haben permanente und praxisorientierte Aus- und Weiterbildung in kaufmännischen und technisch-gewerblichen Berufen einen hohen Stellenwert. Unter Einsatz moderner Ausbildungsmittel vermitteln erfahrene und pädagogisch geschulte Ausbilder Wissen und Fertigkeiten, die höchsten Ansprüchen gerecht werden.

Innerbetriebliche Ausbildungspläne gewährleisten die Vermittlung der Inhalte des jeweiligen Berufsbildes durch Einsätze in der Ausbildungswerkstatt sowie unterschiedlichen Betriebsabteilungen im ständigen Wechsel von Theorie und Praxis. Interner Werkschulunterricht als Ergänzung zum Berufsschulunterricht, Kompetenzwoche, Projektarbeiten und die Förderung von Selbständigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit und Eigenverantwortung sind für uns selbstverständliche Ausbildungsmaßnahmen.

Regelmäßige Erfolgskontrollen und Beurteilungen geben Aufschluss über den Leistungsstand und Ausbildungsfortschritt und Hinweis auf Förderungsnotwendigkeiten. Ein intensives Abschlußtraining für die Abschlußprüfung vor der Industrie- und Handelskammer runden die Ausbildung ab.

Praktika/Diplomarbeiten: z. B. Praktikum Projektbetreuung im Instandhaltungsmanagement

• Unterstützung in Projektplanung und -koordination

• Erstellen von Zustandsanalysen und Kennzahlenauswertung sowie Maßnahmengeneration und deren Betreuung

• Betreuen von Audits und Erstellung von Arbeits- und Wartungsplänen

• Unterstützung bei Angebotsanfragen und Dienstleisterbenchmarks

• Unterstützung  im "kontinuierlichen Verbesserungsprozess" der DEUTZ AG

• Unterstützung in der praktischen Umsetzungen (Anlagenumbau, Werkzeugbau,etc.) 

Hildegard Gross ist ausgebildete Berufspädagogin und Leiterin „Personalentwicklung“ der DEUTZ AG. Zu ihrem Aufgabenfeld gehören Kompetenzmanagement, Karriere- und Nachfolgeplanung, Aus- und Weiterbildung sowie das Personalmarketing.
Frau Gross hat bisher insgesamt 25 Jahre Erfahrung in verschiedenen Bereichen des Personal- und Bildungswesens gesammelt.

Hildegard Gross
DEUTZ AG
Human Resources
Abteilung / Department FH-E
Ottostraße 1
51149 Köln / Cologne (Porz-Eil)
Tel.: +49 (0) 221 822 5215
Fax: +49 (0) 221 822 1881
Gross.h@deutz.com

kfz4me.de - web 2.0 gestütztes Lernen

Vorgestellt wird ein didaktischer Ansatz bei dem direkt im Unterricht digitale Module (Filme, Animationen, Simulationen, Bilder, Texte etc.) entstehen. Der notwendige Authoringprozess ist dabei lernwirksam in den Präsenzunterricht integriert. Die Module werden anschließend auf der Internetseite www.kfz4me.de zu Lernsituationen aggregiert und veröffentlicht. Ein Ziel besteht darin eine kommunikative und eine didaktische Entgrenzung zwischen den Lernorten im dualen System der beruflichen Erstausbildung zu befördern indem die Nachnutzung der Lernsituationen in einem anderen Kontext, etwa am Ausbildungsbetrieb ermöglicht wird. Der Vortrag stellt den Stand der praktischen Umsetzung und erste Ergebnisse zur Lernwirksamkeit vor.

 Weitere Informationen:    www.kfz4me.de

Hans-Josef Walter

FlexPotential – Flexible und systematische
Ausbildungs- und Unterrichtsoptimierung
Eine Antwort auf regional identifizierte Qualifizierungserfordernisse

Die kontinuierlichen Veränderungen der „modernen“ Gesellschaft und des Wirtschaftssystems prägen die Unternehmen mehr denn je und bedingen eine kontinuierliche Anpassung der Produktions- und Dienstleistungsprozesse.

Die hiermit verbundenen Veränderungen am Arbeitsplatz und bei den beruflichen Anforderungen übertragen sich direkt auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Sie führen ungeachtet neugeordneter Ausbildungsverordnungen und der Implementierung neuer Berufe zu einer zentralen Frage: Welche betrieblichen Anforderungen werden ad hoc benötigt und wie kann diesen Anforderungen seitens der Aus- und Weiterbildungspartner entsprochen werden? Flexibilitätspotentiale, die nach und nach in die Aus- und Weiterbildungsordnungen einziehen, bieten eine adäquate Antwort auf diese Frage.

Die gestaltbaren Flexibilitätsspielräume neuer Aus- und Weiterbildungsordnungen stellen die Betriebe vor die Aufgabe, den Veränderungsprozessen durch eine adäquate Aus- und Weiterbildung Rechnung zu tragen. Gerade kleinere Betriebe ohne Aus- und Weiterbildungsmanagement sind hier überfordert und bedürfen einer beratenden Unterstützung durch ihre Vertretungsorganisationen (Kammern, Fachverbände) und Ausbildungspartner (überbetriebliche Bildungsstätte, Berufsschulen).

Die Zielsetzung des Modellversuchs bestand vor dem Hintergrund eines ausgestalteten Berufslaufbahnkonzeptes in der Entwicklung und Erprobung

• Strukturen (Modulares Berufebaukastensystem) und

• Instrumenten (Seminare und Infos/Materialien für Ausbildende/Prüfer)

zur Nutzung von Flexibilitätspotenzialen der Aus- und Weiterbildung. Mittels dieser Strukturen und Instrumente sollte den Betrieben eine hilfreiche Unterstützung bei der Bewältigung der neuen Herausforderungen geboten werden.

Die Realisierung der Zielsetzungen erfolgte im Rahmen des Modellversuchs unter anderem durch eine bedarfsorientierte Curriculumentwicklung unter Einbezug des Instrumentariums zur Dauerbeobachtung von Qualifikationsentwicklung (IDQ©), durch thematisch orientierte Arbeitsgruppen auf Zeit und durch überregionale Kooperationen.

Dem Forschungsinstitut für Berufsbildung im Handwerk an der Universität zu Köln oblag bei dem dreijährigen Modellversuch die wissenschaftliche Begleitung. Modellversuchsträger war die Handwerkskammer Südwestfalen. 

Beatrix Schröder, Christoph Hackenbroch

Entwicklungsschwerpunkt:
Produktionstechnologe/Produktionstechnologin

Mit dem Produktionstechnologen/der Produktionstechnologin ist erstmalig in der Ausbildungsordnung und im Rahmenlehrplan eine gemeinsame Beschulung von Auszubildenden unterschiedlicher Berufe vorgesehen. So stimmen im ersten Lehr- bzw. Unterrichtsjahr die Lehrpläne des Produktionstechnologen/der Produktionstechnologin mit denen der Mechatroniker/Mechatronikerinnen überein. In der Unterstufe könnten somit beide Ausbildungsberufe zusammengefasst werden. Die Fachklassenbildung im zweiten und dritten Lehrjahr regeln spezifische Bestimmungen der einzelnen Bundesländer.

Im Workshop wird das Konzept des Hans-Böckler-Berufskollegs zur Beschulung des  neuen IHK-Ausbildungsberufes „Produktionstechnologe/-technologin“ und die ersten praktischen Erfahrungen bei der Umsetzung vorgestellt. Neben der Entwicklung des allgemeinen Berufsbildes und seiner speziellen Merkmale wird besonders auf drei Betriebe eingegangen, die sich entschieden haben, Ausbildungsplätze in diesem Beruf anzubieten. Dazu wird die Ausgestaltung des schulischen Teiles der Ausbildung am Hans-Böckler-Berufskolleg in Köln erläutert. Gemeinsam mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern soll diese Konzeption vor dem Hintergrund der curricularen Vorgaben bewertet werden.

Alexander Maschmann

Der neue Ausbildungsberuf Produktionstechnologe/-technologin ‑
Aspekte der Nachhaltigkeit und Outcome-Orientierung

Ausgangslage

Mit der „Verordnung über die Berufsausbildung zum Produktionstechnologen/zur Produktionstechnologin „(PT)“ vom 16. Juni 2008“ ist ein neuer zukunftsorientierter Ausbildungsberuf für den Bereich der industriellen Produktion in Kraft getreten. Die Entwicklung von hochkomplexen, flexiblen Produktionsanlagen, das Fortschreiten der digitalen Vernetzung von Information und Kommunikation und nicht zuletzt die Hinwendung zu prozessorientierten Formen der Produktionsorganisation werden als Auslöser für veränderte Anforderungen an Facharbeit und für die Notwendigkeit neuer Konzepte in der Berufsbildung genannt. Maßgeblich vom VDMA initiiert, soll der neue Beruf dazu beitragen, die Zukunftsfähigkeit der Produktion im internationalen Wettbewerb und die Gewinnung von qualifiziertem Nachwuchs sicherzustellen. Bezüglich der outcome-orientierten Gestaltung der Ausbildungsverordnung und der nachhaltigen Konzeption des neuen Ausbildungsberufs unterscheidet sich der PT wesentlich von anderen produktions­technischen Berufen.

Fragestellung

Folgende Fragen stehen, jeweils unter Berücksichtigung von Outcome-Orientierung und Nach­haltigkeit, in der beruflichen Bildung im Vordergrund: Wie ist die Ausbildungsverordnung zum PT im Vergleich zu anderen produktionstechnischen Berufen bezüglich der zu erreichenden beruflichen Handlungsfähigkeit und der Organisation der Ausbildung gestaltet? Welche Konsequenzen lassen sich daraus für die betriebliche Ausbildung und den Unterricht in der Berufsschule ableiten? Welche Herausforderungen ergeben sich für die Ausgestaltung der beruflichen Bildung insgesamt?

Erkenntnisstand

Bereits eine erste Analyse lässt erkennen, dass der PT eine deutliche horizontale und vertikale Aufgaben- und Verantwortungserweiterung im Vergleich zu bisherigen produktionstechnischen Berufen aufweist. Neu ist auch die zeitliche Gliederung der Ausbildung in prozess-/outcome-orientierte Handlungsbereiche. Darüber hinaus ist der PT als Fortbildungsberuf konzipiert, um Nachhaltigkeit, u. a. die europäische Berufsbildungsentwicklung betreffend zu erzielen. Die Bedeutung dieser neuen Form der Ausbildungsgestaltung liegt darin, dass es sich um einen großen Schritt im Rahmen des Paradigmenwechsels - weniger fachtechnische Inhalte zugunsten erweiterter Qualifikationen - handelt. Der/die Produktionstechnologe/­in wird umfassende Kooperations-, Kommunikations- und Koordinationskompetenzen erwerben müssen, die es ihm/ihr ermöglichen dem im Vergleich zu bestehenden produktionstechnischen Berufen auf Facharbeiter-Ebene erhöhten Verantwortungs- und umfassenderen Aufgabenbereich gerecht zu werden. Dies wird vermutlich sowohl bedeutende Auswirkungen auf die Gestaltung der betrieblichen Lernsituationen, als auch auf die schulische Unterrichtsgestaltung haben. Möglicherweise können neue Lernkonzepte und eine vertiefte Lernortkooperation zur Problemlösungen beitragen.

Michael Hecker

Entwicklungsschwerpunkt:
Kompetenzzentrum Automatisierte Produktion

Entwicklung eines Kompetenzzentrum am Hans-Böckler-Berufskolleg

angeregt durch Initiative „Nachwuchsförderung im Werkzeugmaschinen-/Maschinenbau“, ein Projekt des VDW in 4 Modellregionen der Bundesrepublik Deutschland

Konzeptvorstellung und Aktivitäten der Initiative

Die Innovationsgeschwindigkeit im deutschen Werkzeugmaschinen-/Maschinenbau hat sich in den letzten Jahren enorm erhöht. Damit geht eine deutlich gestiegene Komplexität der Maschinen einher, so dass auch die Anforderungen an die Facharbeiter und somit auch die der Aus- und Weiterbildungsstätte „Berufskolleg“ stetig wachsen.

Exemplarisch am Beispiel des Ausbildungsberufes „Zerspanungsmechaniker/-in“ spiegelt sich dieses neben den steigenden Schülerzahlen im Bereich der Zerspanungstechnik und dem neuen Qualifikationsprofil der Facharbeiter besonders in den neuen Anforderungen seitens des Lehrplanes sowohl auf inhaltlicher Ebene ( z.B. automatisierte Zerspanung) als auch auf didaktisch-methodischer Ebene (Lernfeldorientierung, Problem- und somit Praxisorientierung) wieder. Einhergehend müssen wir uns auch den Neuerungen der Prüfungsordnung (aktuell 2007 geändert) stellen und uns auf die zukünftigen Erweiterungen (für 2012vorgesehen) vorbereiten.

Daher ist es unbedingt erforderlich, die berufliche Aus- und Weiterbildung der Fachkräfte an die sich schnell ändernden Rahmenbedingungen kontinuierlich anzupassen.

Die Initiative „Nachwuchsförderung im Werkzeugmaschinen-/Maschinenbau“ versteht sich als Reaktion auf den seit einigen Jahren stark zunehmenden Fachkräftemangel in den genannten Branchen. Sie ist entstanden aus der bereits 10-jährigen Kooperation des Vereins Deutscher Werkzeugmaschinenfabriken (VDW) mit der DMG-Trainingsakademie (Deckel Maho Gildemeister) eines der führenden Unternehmen dieser Branche. Da wir als größtes Berufskolleg der Maschinentechnik im Regierungsbezirk Köln aber erforderliche Verbesserungen in der Ausbildung nicht selbstständig realisieren können, hat es sich der VDW zum Thema gemacht, eine Unterstützung anzubieten um notwendige Veränderungen dauerhaft umzusetzen. Hierfür wurde das Hans-Böckler-Berufskolleg als Pilotschule ausgewählt. Wichtig ist, dass alle Beteiligten diesen Prozess aktiv mitgestalten und jungen Menschen die Chance geben, sich schon frühzeitig mit den exzellenten beruflichen Möglichkeiten in der Zukunftsbranche Werkzeugmaschinebau und Maschinenbau auseinanderzusetzen.

Der Staatlich geprüfte Techniker/die Staatlich Geprüfte Technikerin im europäischen Kontext ‑ Neubewertung eines Berufsbildes

Definitionen

• Weiterbildung: "Die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase, in der Regel Aufnahme einer Berufstätigkeit" , Deutscher Bildungsrat 1970

• Berufliche Weiterbildung nach der KMK, hier: Fachschulen: Berufliche Weiterbildung zielt auf eine Erweiterung der beruflichen Erstqualifizierung ab. Ziel ist, Fachkräfte im mittleren Funktionsbereich für Aufgaben in Technik, Wirtschaft und Verwaltung sowie Gestaltungsbereich zu qualifizieren. FHS-Reife kann erworben werden.

• Europäischer Qualifikationsrahmen (EQR) mit 8 Stufen und aus Sicht der Fachschulen : Der Europäische Qualifikationsrahmen (EQR) sieht 8 Stufen vor. Es gibt sogen. Deskriptoren zur Beschreibung der Niveaus des EQRs. Als nationale Umsetzung des EQRs soll ein sogen. Deutscher Qualifikationsrahmen (DQR) die Besonderheiten des deutschen Bildungssystems berücksichtigen. Hier sind ebenso 8 Niveaus beschrieben. Die Fachschulausbildung kommt explizit in diesem Gefüge als  deutsche Sonderheit nicht vor.

Fachschulausbildung als qualifizierter Abschluss einer nicht-universitären beruflichen Karriere

Die Fachschulausbildung stellt die Spitze der beruflichen Weiterbildung dar und ist im Bildungssystem von Deutschland dem tertiären Bildungsbereich zuzuordnen. Fachschulausbildungen bieten nicht-universitäre Studiengänge an und schließen mit einem Staatsexamen ab.

Deutscher Fachschulabschluss in Europa, wenig transparent und schwer vermittelbar

Bedingt durch das duale Ausbildungssystem in Deutschland und die sich daran nach einer min. einjährigen Berufspraxis anschließenden beruflichen Weiterbildung sind deutsche Abschlüsse in Europa schwer entsprechend ihres Stellenwertes vermittelbar. Deutsche berufliche Aus- und Weiterbildung hat in Europa Alleinstellungs-Charakter, der das Verständnis erschwert.

 Notwendige Konsequenzen

Da deutsche "Staatlich geprüfte" Fachschulabsolvent/innen in mittleren Führungs- und Managementebenen der Industrie und Wirtschaft unversichtbar sind, muss das Kompetenzprofil dieser Fachkräfte sich auch in einem entsprechenden  Niveau des EQRs inklusiv einer international verständlichen Abschlussbezeichnung wiederfinden. Die Beruflichkeit des Systems darf nicht in Frage gestellt werden.

Aus der Notwendigkeit des rechtzeitigen Handelns in Zeiten der Gestaltung des NQRs bzw. DQRs haben sich Leiter/innen von Fachschulen Technik seit 2004 zu einem informellen Arbeitskreis auf Bundesebene zusammengeschlossen, als eigenständiger Arbeitskreis in der BAG der Fachrichtung Metalltechnik e.V. Ein vom BAK entworfenes Positionspapier beschreibt u.a. das Kompetenzprofil des "Staatlich geprüften Technikers" und die Ziele des BAK FST. Ein regelmäßig erscheinender newsletter und weitere Informationen können auf der eigenen homepage unter www.bakfst.de nachgelesen werden.

Forderungen, Perspektiven für das europäische Haus (u. a. Modell Wrexham, CREDIVOC als ANKOM-Projekt)

Entsprechend den Entwicklungen an den Universitäten und Hochschulen (ECTS) soll auch für die berufliche Bildung ein Creditpunktesystem entwickelt werden (ECVET). Die Hauptziele sind:

Mobilität innerhalb der Bildungssysteme zu fördern

• Lebenslanges Lernen zu fördern

• Durchlässigkeit zwischen den Bildungssystemen zu verbessern. In Deutschland gibt es zur Zeit neben den in verschiedenen AGs mehr akademisch geführten Diskussionen eine Reihe von praktischen Bestrebungen, wie Mobilität bzw. Transparenz umgesetzt werden kann. In England kann z.B. unter Anrechnung der "Techniker"-Abschlüsse in Deutschland  an der Uni Wrexham ein Bachelor-Studium wesentlich verkürzt werden. Transparenz und Mobilität durch Anrechnung von Lernergebnissen in der beruflichen Bildung (Projekt CREDIVOC) spielen in einem ANKOM-Projekt der Uni Oldenburg eine Rolle. Hier sollen Verfahren entwickelt werden, um Lernergebnisse aus der berufliche Weiterbildung oder einer höheren  Berufbildung für die Hochschulbildung nutzen zu können.

Auf der Basis von allgemein gültigen Definitionen soll im WS 4 Weiterbildung im Fokus der Entwicklung der beruflichen Weiterbildung am Beispiel der Fachschulentwicklung, hier speziell der Fachschulen Technik, behandelt werden.

Thomas Scheib

Lean Production und die Auswirkungen auf Facharbeit

Welchen Einfluss hat ein Management Ansatz auf die Facharbeit? - Verändern Kaizen, standardisierte Arbeit die Anforderungen an Arbeit und/oder an die berufliche Bildung?

Mit dem Vortrag soll aufgezeigt werden welche Auswirkungen Prinzipien, Methoden und Werkzeugen des Lean Managements (Null Fehler, Poka Yoke, 5S, Standards, standardisierte Arbeit) auf Facharbeit haben (können). Kommt es zu einer Reduzierung der Facharbeit im Sinne eines Neo-Taylorismusses oder widersprechen diese Ansätze gar dem Berufsprinzip und einer ganzheitlichen Berufsbildung. Oder verschieben sich die Anforderungen (nur) und ein ganzheitlicher Berufsbildungsansatz ist umso mehr gefordert.

Judith Schulz, Dr. Lars Windelband

Initiativen und Maßnahmen zur Reduzierung des Fachkräftemangels auf Facharbeitsebene im produzierenden Sektor

Vor dem Hintergrund des sich seit längerem abzeichnenden Fachkräftemangels in Bezug auf den Ingenieurs- und Technikerbereich wird im Leonardo Projekt „Shortage of Skilled Workers“ der Frage nachgegangen, wie dem Fachkräftebedarf auf Facharbeiterebene im produzierenden Sektor (Metall- und Elektroindustrie) zu begegnen ist. Für einzelne Regionen in Europa existieren bereits erhebliche Fachkräftelücken, die nach Expertenmeinungen weiter zunehmen werden. Die Gründe sind vielfältig, veränderte Anforderungen an die Beschäftigung, eine zunehmende Wettbewerbssituation, der demographische Wandel und ein Wandel der Arbeitsaufgaben.

Überwiegend sind kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) betroffen, die vor der großen Schwierigkeit stehen Fachkräfte anzuwerben und die Qualifikation der Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln. Häufig fehlen ihnen geeignete Instrumente und betriebliche Ressourcen, um den aktuellen sowie den zukünftigen Bedarf zu identifizieren. Diese Situation wird verschärft durch den Einfluss des demografischen Wandels (geringes Angebot von jungen Mitarbeitern/Fluktuation, Ausscheiden Älterer) auf das Fachkräfteangebot.

Maßgebliches Ziel ist daher die frühzeitige Identifikation des notwendigen Qualifikationsbedarfes und darüber hinaus die Unterstützung der Entwicklung und den Einsatz langfristiger und nachhaltiger personalwirtschaftlicher Instrumente. Neben Personalentwicklungsinstrumenten sind die betriebsinterne Weitergabe von Erfahrungswissen, die Aus- und Weiterbildung in Unternehmen sowie interne und externe Personalbeschaffungsstrategien wichtige Ansatzpunkte zur Reduzierung des Fachkräftemangels. Diese und weitere identifizierte Good-Practice-Ansätze aus Unternehmen werden präsentiert.

Im zweiten Teil des Beitrages werden im Projekt "Shortage of Skilled Workers" entwickelte Instrumente zum Transfer von erfahrungsbasiertem Wissen und zur Identifikation des aktuellen und zukünftigen Qualifikationsbedarfs vorgestellt. Diese Instrumente sollen einen Beitrag zur Reduzierung des Fachkräftemangels leisten und wurden zusammen mit Unternehmen entwickelt und erprobt.

Info: www.sos-skilled-workers.eu

Nachdem die handwerklichen und industriellen Metallberufe im zeitlichen Rahmen der UN-Dekade „Bildung für eine nachhaltige Entwicklung“ (2005-2014) neugeordnet wurden, stellt sich die Frage in wieweit die Zielsetzungen der Agenda 21 in den aktuellen Lehrplänen ihren Niederschlag gefunden haben. Künftige Facharbeiter/innen zu befähigen, an der notwendigen Steigerung Ressourcenproduktivität im Arbeitsprozess zu beteiligen und damit Verantwortung für die Erhaltung der Lebensgrundlagen zu übernehmen, ist eine zentrale der Aufgabe der Beruflichen Bildung, wenn die UN-Dekade Wirkung entfallen soll. Die neuen Lehrpläne und die Berufsbildungspraxis haben diese zukunftsbedeutsamen Zielsetzungen aber überwiegend nur unzureichend aufgenommen.

In diesem Workshop soll über die Mitverantwortung metalltechnischer Facharbeit für eine nachhaltige Entwicklung diskutiert werden. Es ist in diesem Zusammenhang Absicht, Handlungsspielräume in Arbeitsprozessen zur Verbesserung der Ressourcenproduktivität zu identifizieren, die auch Bezugspunkte für eine nachhaltigkeitsorientierte Berufsausbildung darstellen. Als Ausgangspunkt für die Workshoparbeit werden mit einem Überblicksreferat einführend die Probleme der Verbesserung der Ressourcenproduktivität als Aspekt nachhaltiger Entwicklung verdeutlicht und am Beispiel einer metalltechnischen Lernsituation Perspektiven für den Berufsschulunterricht aufgezeigt.

 Thomas Vollmer

Ressourcenproduktivität in metalltechnischen Berufen
– Kristallisationspunkt einer beruflichen Bildung für eine
nachhaltige Entwicklung

Die Neuordnung der industriellen Metallberufe werde zwar im Bericht der Bundesregierung zur Bildung für eine nachhaltige Entwicklung als beispielhaft für die konsequente Integration nachhaltigkeitsbezogener Lernziele bezeichnet. Ein Blick in die Ordnungsmittel, insbesondere in die Rahmenlehrpläne offenbart jedoch eine wenig überzeugende Umsetzung dieser Leitidee. Damit ist eine Chance, einen bedeutungsvollen Beitrag im Rahmen der UN-Dekade „Bildung für eine nachhaltige Entwicklung“ zu leisten, ungenutzt geblieben, denn gerade die kontinuierliche Verbesserung der Ressourcenproduktivität industrieller Produktion als Element des globalen Wettbewerbs spiegelt den Zusammenhang von ökologischen, ökonomischen und sozialen Aspekten nachhaltiger Entwicklung in besonderer Weise wider. Dieses Zusammenhangswissen systematisch zu fördern, stellt eine zentrale Herausforderung für die Berufsbildungspraxis dar.

Von dieser Problematik ausgehend wurde im letzten Jahr im Rahmen des InWEnt-Projektes „Ch@t der Welten“ beispielhaft eine metalltechnische Lernsituation mit zugehörigen Lernmaterialien entwickelt, die den Einsatz von Kühlschmierstoffen (KSS) in der spanenden Fertigung zum Inhalt hat und den Auszubildenden über die eigene Betroffenheit hinsichtlich der hier bestehenden Gesundheitsgefahren Gestaltungsoptionen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Steigerung der Ressourcenproduktivität aufzeigt. Indem der KSS-Einsatz im Zusammenhang seines Produktlebenszyklus – von der Erdölproduktion über die sparsame Nutzung oder gar Substitution bis hin zur fachgerechten Entsorgung – thematisiert wird, sollen den Jugendlichen die lokalen und globalen Auswirkungen eigenen Handelns veranschaulicht und nachhaltigkeitsbezogene Gestaltungskompetenz gefördert werden. Die für die Ausbildung zahlreicher Metallberufe nutzbaren Lernmaterialien, die nach Anmeldung unter www.chatderwelten.de kostenlos zugänglich sind, beinhalten das gesamte Fach- und Handlungswissen über Kühlschmierstoffe, insbesondere auch Fragen der Herkunft und Gewinnung unter Berücksichtigung von Umwelt- und Sozialstandards.

Die Vorstellung dieses Umsetzungsbeispiels der Leitidee der nachhaltigen Entwicklung in der metalltechnischen Berufsausbildung ist als Impuls gedacht, für eine kreative und phantasievolle Arbeit im Workshop 6 mit dem Ziel, Anknüpfungspunkte zu finden und Wege aufzuzeigen, die Nachhaltigkeitsidee in der Berufsbildungspraxis stärker zu verankern.

Thomas Berben

Fach- und Handlungskompetenz verknüpfen
‑ Beiträge aus Schule und Forschung

Nicht erst seit der Neuordnung mit lernfeldorientierten Rahmenlehrplänen steht das Ziel einer ganzheitlichen Förderung von Hand­lungs­kom­pe­tenz im Vordergrund der Lehr-Lerngestaltung in der Berufs­schule. Die konkrete Umsetzung dieses Anspruches stellt weiterhin ein Problemfeld der didaktischen Arbeit an den Schulen dar. Aufgrund der einer traditionell eher an der zugrunde liegenden Fachwissenschaft ausgerichteten Fachdidaktik sowie der Heterogenität der beruflichen Handlungsfelder und der Komplexität beruflichen Facharbeit steht i. d. R. die Fachkompetenz im Zentrum der Lehr-Lerngestaltung. Arbeitsplatzanalysen und Befragungen der Arbeitgeber belegen jedoch die wachsende Bedeutung der überfachlichen Kompetenzen, auf die auch der Bildungsauftrag der Berufsschule mit seinem Ziel der ganzheitlichen Förderung der Handlungskompetenz abstellt.

In diesem Workshop soll im Anschluss an ein Impulsreferat zusammen mit den Teilnehmern eine eigene Lernsituation erarbeitet werden, die neben der Förderung der fachlichen auch die methodischen, sozialen, personenbezogenen Kompetenzen in den Blick nimmt. Ausgehend von einem gemeinsam ausgewählten Lernfeld wird eine Ablaufstruktur entwickelt, die die zentralen Phasen einer komplexen z. B. dreiwöchigen Sequenz im Blockunterricht umfasst und dabei den roten Faden für das Lehrerteam als auch die Grundlage für die individuelle Unterrichtsvorbereitung des einzelnen Kollegen darstellt.

Das Impulsreferat erläutert das Vorgehen an konkreten Umsetzungsbeispielen für den Beruf Anlagenmechaniker/in (Industrie), die an der Staatlichen Gewerbeschule Installationstechnik - G2  in Hamburg erarbeitet wurden. Hier werden die Auszubildenden in den in der Regel dreiwöchigen Schulblöcken jeweils mit einer komplexen Problemstellung konfrontiert, die sich an realen beruflichen Aufgabenstellungen orientiert. Dabei zielt das Vorgehen auf die ganzheitliche Förderung der beruflichen Hand­lungs­kom­pe­tenz sowie ein schrittweise selbstständigeres Lernen. Teile der Lernsituationen werden lernortübergreifend mit Unterstützung der Ausbildungsbetriebe realisiert, um für den berufspraktischen Anteil die Ressourcen und Kompetenzen der dualen Partner zu nutzen.

Die Teilnehmer des Workshops werden gebeten eigene Lehrplanauszüge, d. h. Lernfelder mitzubringen um an den konkreten Fragestellungen der Teilnehmer arbeiten zu können.

Hartmut Müller

Durch Schulpraxisreflexion die eigene Professionalität im Lehrerberuf (weiter)entwickeln – Ein neuer Weg zum Umgang mit dem Theorie-Praxis-Problem in der Lehrerbildung

Noch immer ist in der Lehrer(aus)bildung die Vorstellung weit verbreitet, dass es sich bei der Praxisbewältigung lediglich um die Anwendung vorab erworbenen Theoriewissens handelt. Dies steht jedoch im Widerspruch zu der Erkenntnis, dass große Teile des Expertenwissens von Lehrerinnen und Lehrern eher implizit sind und sich somit mangels Explizierbarkeit und Instruierbarkeit einer Lehrbarkeit entziehen. Vor diesem Hintergrund sind neue reflexive Ansätze der Lehrerbildung gefragt, um einsozialisierte subjektive Theorien über das Lehrerinnen- und Lehrerhandeln zur Ermöglichung professioneller Weiterentwicklung bearbeitbar zu machen. Im Sinne einer solchermaßen realistischen Lehrerausbildung(Korthagen) ist das Leverkusener Ausbildungsinstrument Schulpraxisreflexion entwickelt worden, nach dem Schulpraktiker/-praktikerinnen sowie Lehramtsanwärter/-innen mit professioneller Anleitung gemeinsam über den von den Schulpraktikern vorgestellten Unterricht reflektieren. Ein solcher Rahmen bietet vor allem für die Lehramtsanwärter/-innen die Möglichkeit, sich ohne Beurteilungsdruck auf die Reflexion von Unterricht einzulassen. Die Strukturierung bzw. Restrukturierung der gemachten Erfahrungen erfolgt über einen systemischen Ansatz nach dem von Korthagen entwickelten ALACT-Modell. Theoriewissen wird – gemäß dem Konzept der realistischen Lehrerausbildung – nicht als Vorratswissen, sondern entsprechend der sich aus den gemachten Erfahrungen der Beteiligten ergebenden Fragestellungen und Anliegen unterstützend eingebracht. Perspektivisch bietet sich die Möglichkeit, mit diesem Instrument der Schulpraxisreflexion einen Beitrag zu einer selbstreflexiven Lernkultur zu leisten, die sich über die Phasen der Lehrerbildung hinaus zu einem berufsbegleitenden Habitus entfalten soll.

Ulrich Schwenger

Vielfalt ermöglichen
– Wege zu einer auf Outcome zielenden Schulstruktur

Im der Begriff der selbstähnlichen Strukturen kommt das in seiner individuellen Ausprägung Einzigartige, aber in der Gesamtsicht stets Ähnliche zum Ausdruck, das uns in einem Großsystem wie Schule begegnet. Selbstähnlichkeit garantiert, dass Prozesse dann nicht divergieren, wenn sie eine eindeutige Legitimation über eine gemeinsame Vision erfahren; das gilt auch dann, wenn sie isoliert betrachtet und für sich genommen regellos erscheinen. Zwangsläufig bedeutet das auch, dass viele themengleiche Prozesse parallel verlaufen. So betrachtet erscheint das System Schule mit seinen Teams, strategischen Teams, Arbeitsgruppen, Fachkonferenzen, Schulleitung usw. extrem redundant. Die Redundanz zu beseitigen, z. B. unter dem Anspruch einer Verschlankung der Schule, kann nicht Ziel sein, ja wäre geradezu Ausgangspunkt für Stagnation, da Schulentwicklung von den Substrukturen abgeschnitten wäre, durch die Wissen und Erfahrung entsteht, Flexibilität wächst und substantieller Austausch zwischen Teams erst möglich wird. Erst redundante Strukturen können die Elemente aufweisen, die sie als ähnlich mit anderen erscheinen lassen. Diese Ähnlichkeit wiederum ist wesentliche Voraussetzung für den Austausch zwischen Teams, indem sie die Kompatibilität erhöht. Gleichzeitig findet mehr externer Austausch statt, da größere Vielfalt sich wie eine vergrößerte Oberfläche des Systems auswirkt. Im Gegensatz zum Delegationsprinzip ist Redundanz auch eine wichtige Voraussetzung für die Entstehung von Legitimation und befrachtet viele Lehrer in der Peripherie mit der Verantwortung für einen aktiven Austausch mit dem schulischen Umfeld wie den Eltern, und vor allem den Betrieben im Berufsbildenden Sektor. Teams, die häufig in Personalunion mit Qualitätszirkeln bestehen, sind ebenso wie strategische und Schulleitungs-Teams Know-how-Produzenten. Heterarchie/flache Hierarchie garantiert die kurzen Wege und die echte „Schlankheit“ der Organisation, wobei sie den Austausch von Sichtweisen, Wissen und den inneren Interessensausgleich fördert. Das Entstehen eines speziellen Know-hows in Teams setzt deren Stabilität voraus. Sind sie zudem untereinander vernetzt, z. B. durch teamübergreifende Mitgliedschaft und Angebote, erleichtert das Problembewältigungen, führt zur Wissensvernetzung und baut innere Rivalitäten ab.

Selbstähnlichkeit als Prinzip von Berufskollegsstruktur erfordert ganz besonders, dass gemeinsam mit dem sozialen, kulturellen und wirtschaftlichen Umfeld (langfristige) Planungen initiiert und zukunftsbezogene Optionen offengehalten werden müssen. Hierbei gilt es, insbesondere die peripheren Strukturen zu betonen, die sich für den wechselseitigen Austausch über betriebliche und schulische Ansprüche, Erwartungen und Möglichkeiten in vielfältiger Weise anbieten. Lockere Zielvereinbarungen, institutionalisierte Verfahrensweisen wie z. B. ein gemeinsamer Jour Fixe, Betriebsprojektwochen, gemeinsame Qualitätszirkel und vieles mehr, können eine Plattform bilden, auf der strukturelle und überdauernde Profile entwickelt werden. Planung dient in diesem Sinne nicht allein der Absicherung des Steuerungsprozesses, sondern vielmehr der Förderung des Austausches zwischen den „Produzenten“ und deren „Zielgruppen“, den „Abnehmern“ für berufliche Bildung. Dabei hat Schulmanagement und Schulleitung die vordringliche Aufgabe, Prozesse sichtbar zu machen deren Qualität zu sichern.

Claudia Koring

Weiterbildung im Prozess der Arbeit – Chancen und Grenzen für eine nachhaltige Kompetenzentwicklung

Im Bereich der beruflichen Weiterbildung wird verstärkt eingefordert, das Potenzial des Arbeitsplatzes als Ort selbst gesteuerten und angeleiteten Lernens für Kompetenzentwicklung zu nutzen (vgl. Illeris 2003). Die erhöhte Aufmerksamkeit, die zu (scheinbar neuen) arbeitsprozessorientierten Weiterbildungsformen (z.B. APO-IT) führte, hat zwei Ursachen: Einerseits verlagern moderne Arbeitsorganisationsformen mit ausgeprägter Prozessorientierung Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten auf die direkt wertschöpfende Produktions- oder Dienstleistungsebene. Hierdurch entstehen beispielsweise auch für „einfache“ Arbeiten in der Produktion, Fertigung oder Montage teilweise wesentlich höhere Anforderungen an die Beschäftigten. Andererseits wird an institutionellem Lernen und klassischen Weiterbildungsseminaren kritisiert, dass deren Beitrag zum Erwerb von arbeitsplatzrelevanten Handlungskompetenzen eher gering ist (vgl. Staudt/ Kriegesmann 2000). In dem Diskussionsprozess stellt sich somit die Frage, wie sich bedarfs- und arbeitsorientierte Weiterbildungsmaßnahmen planen, gestalten und bewerten lassen, um den gewünschten „Outcome“ zu realisieren. Damit wird auch das Problem der Systematisierung von informellen  Lernprozessen angesprochen. In diesem Beitrag wird ein kohärentes Weiterbildungskonzept vorgestellt, welches im Rahmen eines geförderten Projektes in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg entwickelt und erprobt wird (Laufzeit insgesamt 4,5 Jahre). Zielgruppen der Weiterbildung sind an- und ungelernte Beschäftigte und damit eine Personengruppe, die bislang in der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung unterrepräsentiert ist. Im Mittelpunkt des Projektes stehen die Entwicklung und Umsetzung von arbeitsorientierten Weiterbildungsmaßnahmen in Form von Arbeits- und Lernprojekten, die aus betrieblichen Arbeitsaufgaben abgeleitet und in authentischen Arbeitsprozessen umgesetzt werden. Diese Weiterbildungsmaßnahmen sind nach dem Prinzip der Gestaltungsorientierung aufgebaut, um genau jene Kompetenzen zu entwickeln, die für die Bewältigung der gestiegenen Anforderungen benötigt werden (neben Fachkompetenzen z. B. auch Selbstständigkeit, Urteilsvermögen, kontinuierliche Verbesserung).  Bei der Umsetzung der Weiterbildungsmaßnahmen werden sowohl individuelle als auch organisationale Bedarfe berücksichtigt und so Personal- und Organisationsentwicklung integriert.

Aufgrund der Komplexität des konzeptionellen Ansatzes und der durchgeführten empirischen Analysen ist eine Schwerpunktsetzung in der Präsentation notwendig. Der Vortrag wird deshalb auf die Entwicklung der Weiterbildungsprofile und -maßnahmen (Arbeits- und Lernprojekte) fokussiert. Dazu werden Beispiele vorgestellt und darüber hinaus wird in diesem  Zusammenhang auch das Problem der Erfassung und Bewertung der Kompetenzentwicklung thematisiert.